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Avanza la crisis, la demanda se debilita, los clientes… desaparecen

A fecha de hoy, al menos en España, se promueve desde las empresas una única vía de continuidad en la actividad mercantil: reducción de los gastos, especialmente los laborales.

mas desempleo y precariedad quiebran a la pyme

Este mensaje, que se inicia desde la cúpula superior de las organizaciones empresariales, tiene para ésta su sentido: usted no puede dejar de emplear la electricidad, seguirá pagando por ella. Si las empresas eléctricas le suben el precio, a lo que no puede oponerse, y despiden a un porcentaje muy alto de sus empleados, precarizando a los que quedan trabajando… El resultado es simple, las empresas eléctricas, se forran.

Pero usted no es una compañía eléctrica, sus necesidades no tienen ninguna relación con las recetas de la patronal, todo lo más le están destruyendo!!!

Si cada vez hay menos gente trabajando, y los que lo hacen se enfrentan al riesgo diario del despido o el empeoramiento de sus condiciones laborales… ¿quién va a contratarle un viaje? ¿a quién le va a hacer reformas en su hogar? ¿quién va a comer en su restaurante? ¿quién va a comprar su calzado? ¿Cómo piensa que su pequeña empresa puede sobrevivir?

Desde la dirección patronal, se tiene un control férreo de las organizaciones empresariales locales, a través de sus delegaciones que se convierten en canalizadores del mensaje de la bondad de la precarización. Hoy, las micro y pequeñas empresas, con el enorme porcentaje de empleo y PIB que representan, sólo pueden mantenerse si rompen de manera clara, directa y radical con las organizaciones empresariales, que están existiendo desde décadas atras, muy vinculadas, e incluso radicalizadas, poltícamente. La politización no genera riqueza, es más se vincula de manera sibilina a las acciones más criticables de las organizaciones políticas; las micro y pequeñas empresas deben mirar al mercado, la economía, y trabajar por eliminar y hacer desaparecer las prebendas, nunca basadas en eficiencia del mercado y menos aún en objetividad económica.

las pymes deben ser valientes para romper con organizaciones empresariales poco claras en sus fines

Las necesidades hoy, no pasan por seguir machacando a la capacidad de compra de los clientes, pasa precisamente por activar sus ingresos que, derivarán en compras y por tanto en actividad económica. Cualquier reducción de prestaciones, cualquier recorte, cualquier subida de impuestos, cualquier subida de precios, cualquier reducción de servicios… En defintiva cualquier extracción de la riqueza por políticos o gran patronal, genera de manera directa el cierre de docenas de microyh pequeños negocios, que son precisamente los que más empleo y riqueza aguantan a sus espaldas.

Mucho se habla de la necesidad de cambio, de la innovación. La mype (micro y pequeña empresa) hoy tiene una objetiva necesidad de afrontar transformaciones, no sólo organizativas; además estratégicas y culturales. De la crisis actual sólo se sale o rompiendo con los modelos mentales empresariales del pasado, o despareciendo. Téngalo claro, los bancos no le van a financiar, los gobiernos locales y autónomicos no le van a apoyar, la patronal tiene unos intereses contrapuestos a los suyos… Su empresa, por muy importante que sea para usted, no tiene volumen ni facturación suficiente para que estimule o motive a ninguna de las organizaciones referidas. Es hora de decidir si afrontar el futuro o enrocarse hasta la desaparición 

Y téngalo claro, propietario de una mype (micro y pequeña empresa), cualquier cierre supone que la riqueza que se deja de generar por ese negocio que ha dejado de exisitir, ha sido absorvido por las empresas de la patronal o las familias clan afines a los políticos.

Así de claro

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microempresa, empleados e inversion

Para la capacidad operativa y financiera de una microempresa, la incorporación o no, de un nuevo empleado a la organización plantea retos de altísima envergadura, que deben ser analizados con el suficiente detalle y concrección.

Una manera de identificar el trabajo asalariado sería como  otro recurso que entra y sale de nuestro proceso de producción en función de cargas y, orientado y dirigido a resolver una necesidad concreta, en un momento determinado del tiempo. Estaríamos así materializando la deshumanización de esa aportación a nuestra organización. La cuestión es, si dentro de una microempresa podemos actuar de semejante manera, sin perjuicio hacia nosotros mismos.

la incorporacion de un nuevo trabajador no es valadi

Si la organización está definida por un número pequeño de personas, la incorporación de un nuevo empleado resulta en un impacto tremendo en todos los niveles, entre otros: financiero, inmediatamente supone un incremento de nuestros costes; organizativo, inmediatamente supone el cambio de nuestro modelo operativo al dar cabida en nuestros procesos a un nuevo recurso; social, debe integrarse con nuestra cultura empresarial, y en la microempresa existe además una microsociedad estable y permanente en el tiempo.

Analizado en detalle y, siendo conscientes de estos impactos, debemos ser capaces de valorar la aportación que el nuevo empleado aportará a la organización. En primer lugar debemos tomar consciencia de la capacidad o no de absover esa labor de manera eficiente con nuestro equipo actual, mediante las necesarias modificaciones operativas. Si consideramos que esto no es posible, debemos proceder a valorar.

La aportación del nuevo empleado debe ser superior a los costes y riesgos que nos generará y, no sólo debe ser superior; debe ser creciente en el tiempo, por la capacidad de adaptación, integración y transformación que nuestra organización pueda tener; interiorizando todas las aportaciones positivas del nuevo empleado y, reduciendo o eliminando las de carácter negativo.

Así visto, antes de tomar la decisión de iniciar la búsqueda de un nuevo empleado, deberemos ser capaces, por muy pequeños que seamos como empresa, de identificar las labores que realizará, el impacto de éstas, su necesidad en el momento actual, el esfuerzo que supondrán, la necesidad de capacitación y experiencia, la valoración de la aportación económica a la organización y, finalmente el coste que podemos asumir como microempresa. El coste, lo coloco deliberadamente al final porque, si los análisis de las aportaciones se realizan en profundidad y se valoran suficientemente bien, seremos capaces de entender la necesidad de búsqueda, no sólo de un nuevo empleado, sino la oportunidad económica del puesto a cubrir.

Si hiciéramos a la inversa, basando la oportunidad de un mercado laboral con costes a la baja, y utilizamos el criterio simplista de tener la opción de contratar en malas condiciones una persona sobre cualificada, que es viable de sustituir a uno de mis actuales empleados, que llevan toda la vida, pero que finalmente están menos cualificados y cobran más; suponiendo este criterio que nuestra organización tiene una adaptación y flexibilidad a priori, capaz de interiorizar y asumir cambios tan drásticos sin sufrir; estamos cayendo en la decisión de quebrar nuestro proyecto empresarial irreversiblemente.

una mala evaluacion puede provocar una crisis irreversible

Los empleados que nos han acompañado en el camino son, el pilar de nuestra empresa, son con quienes ésta ha llegado hasta donde ha llegado. Si hemos crecido con éxito, sólo es posible atribuirlo al conjunto, a la organización, a la micro sociedad que ha trabajado de manera organizada y coordinada para la consecución del éxito empresarial, compartido mediante los tipos de acuerdos, relaciones y contratos que existan entre los participantes. Si la microempresa que lo haya conseguido, o pretenda conseguir el éxito mediante el esfuerzo y las recompensas compartidas, quiebra de manera inesperada su modelo para la integración de una oportunidad mal medida, la posibilidad de fracaso aparecerá irremediablemente, y de manera irreparable.

Comunicación interna 360º

Blog especializado en comunicación interna

Sobre el concepto de comunicación 360º y la necesidad de que se consiga primero un dialogo interno entre los colaboradores. Esta es la condición para conversar con las audiencias externas con eficacia.

Comunicación 360º el trabajo coordinado con áreas claves

La Comunicación de 360 grados es una estrategia de comunicación basada en un modelo de diálogo constante y dinámico que coordina acciones conjuntas con las  áreas claves de la empresa: marketing, socialcrm, RRPP, publicidad, comunicación externa e interna con el fin de generar conversaciones que ayuden a conseguir los objetivos empresariales.

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Comunicación interna 2.0

Formación y Comunicación

Sobre los 9 aportes de Twitter a la comunicación interna.

Si tienes que diseñar un plan digital interno,  te sugiero que valores  la posibilidad de incluir  twitter o yammer como una herramienta más de comunicación interna. twitter-com-int

Empresas 2.0  y el compromiso con la transparencia

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Open HR: Interactúa con tus empleados

¡Hola emprendedores!

Vuelvo para compartir con vosotros mi descubrimiento de una nueva herramienta, que también está en la nube, al igual que la última que os presenté. Con esto, entonces,  adelanto que nos olvidamos de los quebraderos de cabeza derivados de los costes de mantenimiento de material, del proceso de almacenamiento y de los expertos en tecnología necesarios para su buen funcionamiento. Una vez más el cloud computing nos va a poner en la palma de la mano la oportunidad de usar una herramienta de gestión propia de grandes multinacionales.

Se trata de la plataforma de Recursos Humanos Open HR, la cual propone reducir las pérdidas de tiempo en excesivos trámites administrativos, para darle el papel protagonista al verdadero objetivo: Los empleados. Es decir, independientemente de la realización de las nóminas por el propio departamento interno o una empresa contratada para ello, esta herramienta se centra en un aspecto un poco más humano y menos burocrático, proponiendo la colaboración mutua entre Recursos Humanos y trabajador. Ambas partes saldrán ganando.

Por un lado, los empleados serán los que suban a la web sus propios datos y estos tan solo tendrán que ser moderados por el responsable de la plataforma antes de ser publicados. De esta manera, el departamento de RRHH ahorrará mucho tiempo de gestión, verá optimizados sus resultados y su actividad laboral resultará más rentable.

Por otro lado, los trabajadores tendrán visibilidad inmediata a sus datos de interés,  como por ejemplo los recibos de salario, currículums, ausencias o vacaciones, y por lo tanto también se verán beneficiados, principalmente en facilidad de tramitaciones y en transparencia empresarial.

Aunque Open HR puede ser conveniente para la gran mayoría de las empresas, el producto está especialmente focalizado en tres tipos de cliente:

– Empresas con más de 25-30 trabajadores.

– Grupos empresariales, que ven con esta herramienta la posibilidad de gestionar desde una sola plataforma los empleados de todas sus empresas.

– Empresas que se están globalizando y que podrán unir a todos sus empleados, de cualquier país y continente, a través de la web.

En su portal podemos encontrar una demo en este enlace, con la que podéis ver por vosotros mismos el tipo de organización y uso de la plataforma, la cual te ofrece dos simples opciones: Entrar como responsable o como empleado. En el primer caso, he de decir que la aplicación nos permitirá crear varios subresponsables, y elegir la información que estos pueden o no administrar.

¿QUÉ ME HA PARECIDO?

Visualmente pienso que es una herramienta que no puede ser más clara. Tiene todas las complejidades necesarias en los departamentos de Recursos Humanos, pero las simplifica por completo, haciendo que la organización de todos los contenidos quede ordenada, clara y sencilla, y que por lo tanto los usuarios no tengan ninguna dificultad para utilizar la plataforma.

También, un dato muy importante es que además de que cada empresa puede personalizar su espacio, Open HR tiene los brazos abiertos a cualquier cambio, sugerencia o aportación. A pesar de que la herramienta ya dispone de un gran listado de información organizada, cada empresa dependiendo de su naturaleza puede pedir que se modifique o añada otro aspecto, que le vaya a ser necesario y no esté recogido todavía.

En lo referente al departamento de RRHH, creo que para cualquier responsable de este ámbito debe de ser un desahogo absoluto llegar por la mañana a la oficina y mirar directamente las peticiones de añadir o modificar información de sus empleados. Este trabajo para él se reducirá a repasar que todo esté correcto y aprobarlo. Así, podrá dedicarse a otras tareas y optimizar el tiempo del que dispone. Además, la plataforma le dará la posibilidad de enviar notificaciones masivas a los empleados, por ejemplo el aviso de que en unos días se llevará a cabo una revisión médica. Es decir, la herramienta se convertirá en una especie de red social interna (con limitaciones) de la propia empresa, ya que mantendrá a toda su gente conectada e informada.

Por otra parte, el responsable de RRHH también podrá hacer búsquedas por características entre los empleados. Por ejemplo, para la realización de un curso financiado por la empresa y en cuya matrícula tendrán prioridad los que no hayan realizado cursos de este tipo antes. Entonces haremos la búsqueda de los trabajadores que han sido beneficiarios de estos cursos anteriormente y los descartaremos.

En lo referentes a los empleados, opino que su confianza en cuanto a la empresa aumenta con este tipo de herramientas, ya que disponen de una total transparencia en sus datos registrados y de las novedades que acontezcan en su ámbito laboral, y que sean informadas en la plataforma, de forma rápida y eficaz.  Además, se evitan el tener que pasar por RRHH cada vez que cambien de teléfono, de residencia, hagan un curso… con solicitar que los datos sean añadidos a través de Internet es suficiente.

Un punto del que no me quiero olvidar, porque me ha encantado, es que uno de los apartados de Open HR propone un calendario, a través del cual los trabajadores pueden escoger sus vacaciones, pudiendo de antemano saber las fechas que en ese momento ya no están disponibles. Y una vez elegidos los días, ya solo nos faltará que nos den la aprobación o nos notifiquen que no es posible y que debemos cambiar la petición. ¿Sabéis los problemas con los que se encuentran las empresas y sus empleados, todos los años, derivados de la elección de vacaciones? Me parece la idea perfecta para resolverlos.

Por último, y como conclusión definitiva, creo que todo grupo o empresa que tenga perspectivas y ganas de crecer debe tener en cuenta una opción como esta plataforma web. Hoy en día, tendemos a olvidarnos de que sin los empleados no funciona el negocio. Ya es hora de que rompamos las barreras entre ambas partes, porque está claro que esa será una de las claves del éxito. Grandes empresas como Google ya toman especial interés en recopilar y organizar la información de su personal y en que éste se sienta a gusto en su trabajo.

Además, considero de vital importancia aprovechar la posibilidad que nos ofrecen los avances tecnológicos de romper fronteras y aunar trabajadores de un mismo grupo, separados por empresas, o de una misma empresa, separados geográficamente. Esto, sin duda, mejorará las expectativas, hará crecer el mercado, cambiará nuestros objetivos y aumentará nuestras posibilidades.

¿Qué no me ha gustado de Open HR? Nada.

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